Licenciement abusif en Suisse : recours et indemnités

Le Code des obligations, aux articles 336 à 336c, encadre la résiliation abusive et nulle du contrat de travail. Le principe général est la liberté de résiliation : l'employeur n'est pas tenu de motiver son congé. Toutefois, si le motif invoqué ou sous-jacent figure dans la liste des cas abusifs définis à l'art. 336 CO, le salarié peut réclamer une indemnité. La loi distingue deux catégories : le licenciement abusif (art. 336 CO) et le licenciement nul (art. 336c CO), aux conséquences juridiques différentes.

L'art. 336 CO liste les motifs qui rendent un congé abusif. Sont notamment visés : le licenciement en raison de l'appartenance syndicale du salarié, l'exercice d'un droit constitutionnel (grève légale, plainte auprès d'une autorité), ou encore des motifs liés à des caractéristiques personnelles sans lien avec le travail (origine, convictions religieuses, état civil). Un congé prononcé pour se soustraire à des obligations légales envers le salarié — par exemple juste avant l'acquisition de droits à des vacances ou à une rente — est également abusif. Le fardeau de la preuve incombe en principe au salarié, ce qui rend la documentation des faits essentielle.

Le délai pour contester un licenciement abusif est strict : le salarié doit formuler une opposition écrite à l'employeur dans les 30 jours suivant la fin du délai de congé (art. 336b al. 1 CO). Sans cette opposition dans les délais, le droit à l'indemnité est définitivement perdu. Si l'employeur refuse de revenir sur sa décision, le salarié dispose ensuite de 180 jours pour saisir le tribunal compétent. En Suisse romande, il s'agit généralement du Tribunal des prud'hommes cantonal. Passé ce second délai, l'action est irrecevable.

En cas de licenciement abusif reconnu, le tribunal peut allouer au salarié une indemnité allant jusqu'à 6 mois de salaire brut (art. 336a al. 2 CO). Ce montant n'est pas automatique : le juge tient compte de la gravité de l'atteinte, de la durée des rapports de travail et du comportement des parties. L'indemnité pour licenciement abusif est distincte du salaire dû pendant le délai de congé, des heures supplémentaires ou des vacances non prises. Elle est cumulable avec d'autres prétentions contractuelles, mais pas avec l'indemnité pour licenciement nul.

Le licenciement nul (art. 336c CO) est une catégorie distincte et plus protectrice. Il intervient lorsque le congé est donné pendant une période dite de protection : maladie, accident, grossesse, service militaire ou protection civile. Dans ces cas, le congé ne prend pas effet et le délai de congé est suspendu jusqu'à la fin de la période protégée. Le salarié n'a pas à s'opposer dans les 30 jours : la nullité opère de plein droit. Si l'employeur maintient le licenciement à l'issue de la période de protection, les règles ordinaires sur le délai de congé s'appliquent à nouveau.

L'art. 336c CO définit des durées de protection variables selon la situation. En cas de maladie ou d'accident, la protection dure 30 jours durant la première année de service, 90 jours de la 2e à la 5e année, et 180 jours dès la 6e année. Pendant la grossesse et les 16 semaines suivant l'accouchement, tout congé est nul. Pour le service militaire ou la protection civile, la protection s'étend à toute la durée du service, plus quatre semaines avant et après. Un congé ordinaire donné avant ces périodes reste valable, mais son délai est suspendu pendant la période protégée.