13e salaire suisse : droit et calcul

Le Code des obligations suisse ne mentionne pas le 13e salaire comme prestation obligatoire. Il s'agit d'une rémunération supplémentaire dont la base juridique doit figurer dans le contrat de travail, la CCT du secteur ou résulter d'un usage constant de l'employeur. Un usage est reconnu lorsque l'employeur verse le 13e salaire sans réserve pendant trois années consécutives au minimum : il ne peut alors plus le supprimer unilatéralement. En l'absence de base contractuelle ou d'usage établi, l'employeur n'est pas tenu de le verser.

Le 13e salaire est obligatoire dès lors qu'une CCT en vigueur dans le secteur le prévoit explicitement. C'est le cas notamment dans la construction (CCT nationale du bâtiment), l'hôtellerie-restauration (CCT L-GAV) ou le commerce de détail dans certains cantons. Le Secrétariat d'État à l'économie (SECO) publie la liste des CCT déclarées de force obligatoire : tout employeur du secteur concerné est lié, même s'il n'est pas membre de l'association patronale signataire. En dehors des CCT, une clause explicite dans le contrat de travail individuel suffit à rendre le versement contraignant.

Le 13e salaire correspond en principe à un mois de salaire brut, soit 1/12 de la rémunération annuelle brute. La formule de base est : 13e salaire = salaire mensuel brut × (mois travaillés / 12). Les primes variables, commissions ou indemnités forfaitaires ne sont incluses dans la base de calcul que si le contrat ou la CCT le prévoit expressément. En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le montant est proratisé selon le nombre de mois complets travaillés, sauf disposition contractuelle contraire.

Le 13e salaire et l'indemnité de vacances sont deux prestations distinctes que certains employeurs tentent de regrouper dans un salaire horaire majoré. Cette pratique, dite de l'inclusion des vacances dans le salaire horaire, est admise dans des conditions strictes définies par le Tribunal fédéral : elle doit être clairement mentionnée dans le contrat, le pourcentage dédié aux vacances doit être identifiable séparément, et elle ne peut pas se substituer au 13e salaire si celui-ci est dû par contrat ou CCT. Confondre les deux peut exposer l'employeur à un rappel de salaire.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) et les travailleurs à temps partiel ont droit au 13e salaire dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, dès lors que la base contractuelle ou la CCT s'applique. Le montant est calculé au prorata du taux d'activité et de la durée effective du contrat. Un CDD de six mois à 60 % donne ainsi droit à 0,5/12 × 60 % du salaire annuel brut à temps plein. L'employeur ne peut pas exclure ces catégories de salariés sans violer le principe d'égalité de traitement ancré à l'art. 328 CO.

Le 13e salaire est soumis aux mêmes cotisations sociales que le salaire ordinaire : AVS/AI/APG, AC, LPP (dans les limites de coordination) et, le cas échéant, l'impôt à la source pour les frontaliers et les personnes sans permis d'établissement. En matière de prévoyance professionnelle (LPP), le 13e salaire entre dans le calcul du salaire coordonné et peut augmenter la cotisation annuelle. Pour les frontaliers résidant en France, le 13e salaire est imposé à la source en Suisse selon les taux cantonaux applicables, conformément à la convention fiscale franco-suisse révisée entrée en vigueur le 1er janvier 2023.